İletişim Sohbetleri – Kurum Kültürü “Eylem ve Söylem”

İnsanoğlu “bulunduğu kabın hacmini alan” bir canlıdır. Ve çalışanlar da çoğunlukla bulundukları kurumun kültürünü içselleştirirler. Bu sebeple iş dünyasında ilişki yönetimi için en önemli unsurlardan ve sağlayıcılardan biri de, sağlıklı bir kurum kültürünün varlığıdır. Açık iletişimi, rasyonelliği ve çok sesliliği teşvik eden kurumlarda ilişkiler çok daha sağlam bir temelden başlar, dolayısıyla tartışmaların pek azı çatışmaya dönüşür. *

Geçtiğimiz yıl Merriam Webster’in sözlük aramalarındaki en popüler kelimenin kültür olduğunu biliyor musunuz? (Josh Bersin**) Ve artık yöneticilerin, İK’nın, iletişimcilerin en önemli gündem maddeleri arasında yer almaya başladı ve bunun için de çok geçerli iyi nedenleri var.

Şirket kültürünü oluşturmak için söylediklerimizin kurum içinde yeşermesi, yetiştirilmesi, sahiplenilmesi için söylem kadar “eylem” de önemli. Bu, günlük işlerin, uygulamaların ve hatta mikro kararların içinde gizli. Tepeden tırnağa herkesin değerler bütününün arkasında olması, değerleri, kültürü düstur edinmesi… Yaptıklarımız söylediklerimizle uymadığında ise yine değerler arasında yer alan güven’in sarsılması kaçınılmaz oluyor. Zaman zaman konu ile ilgili danışmanlarla çalışıyor ve sistemin kurum içinde kurulması ve uygulanması için emek, zaman ve bütçe ayırıyoruz. Kısacası kritik başarı faktörü eylem-söylem birlikteliği. Bu başarıldığında bulunulan kabın hacmini almak da empoze edilmeden kolaylıkla yaşama geçiyor.

Bir diğer kritik başarı faktörü ise yöneticilerde gizli. Her kurumun değerler bütünü yakınlık gösterse de farklılıklar fazla olabiliyor. Kiminde eğlence, öğrenme, dayanışma ön plandayken diğerinde güven, saygı, adalet, yenilikçilik, inisiyatif alma gibi değerler bütünü yer alıyor. Bu nedenle “İşletme Kültürü”ne uygun kişilerin istihdam edilmesi çalışan ve çalışılan şirket memnuniyetindeki sürdürülebilirliği de beraberinde getiriyor.

Bazı şirketlerde işten ayrılan bir çalışan aynı firma tarafından yeniden istihdam edilmez. Bu o şirketin bazen yazılı bazen de yazılı olmayan kuralları arasında yer alır. Çünkü istifa edip yeniden gelen kişinin organizasyona dahil olmasının mevcut çalışana haksızlık olacağına inanılır. Bunun gibi onlarca örnek verebiliriz. Değerler bütünü veya iş ilkeleri dediğimiz manifestolar sadece ne yaptığımıza değil nasıl yaptığımıza da bir somut örnektir. Bu nedenle işe giren yeni ekip arkadaşlarımızın oryantasyon paketinde yer alır. Verilen mesaj “bizler size verilen dokümanlarda bulunan değerler bütününe sahip bir şirketiz ve senden de bu değer ve ilkelere sahip çıkmanı bekliyoruz”dur. İşsizliğin bu kadar arttığı ve kalifiye elemana ihtiyaç olunan bu dönemde artık çalışanlar da seçici davranıyorlar. Çalışılacak veya çalışmayı arzu ettikleri şirketleri seçiyorlar.

Mart ayında “İstanbul TALKS Konferansları” kapsamında Sipahiler Events tarafından Girişimcilik Vakfı (GİRVAK) iş ortaklığı ile ilk kez düzenlenen toplantının konuşmacıları arasında Richard Branson da yer alıyordu. Kendisine “çalışanlarınızı nasıl seçiyorsunuz” diye sorulması üzerine; “Bize katılan insanların insan ilişkilerinin çok iyi olması lazım. İnsanların isimlerini hatırlamalılar, diğer insanları gerçekten umursayan kişiler olmalılar. Lider ve iyi dinleyici olmalılar. Biz sadece kendi sesini duymayı sevenleri değil başkalarını da dinlemeyi sevenleri istiyoruz. Mesela bir toplantıda not almıyorsa o toplantıya neden katılmış ki? Ben de Virgin’i kurabildiysem ve bugünlere getirebildiysem bu inanın ki sistematik bir şekilde not almam sayesinde oldu. Mesela uzay turları projem için son üç haftamı not defterimle geçirdim ki 80 sayfa oldu. Acaba 10 uzay gemisini hemen yapsak mı doğru, yoksa her yıl bir tane yapmak mı? Cevap için yöneticilerimi dinlemem ve bir sürü not almak gerekiyor” dedi.

Bir başka etkilendiğim örnek ise online alışveriş sitesi Zappos. (http://www.zappos.com/). Şirketi ve kültürü anlamak için önce CEO’su Tony Hsieh’i tanımak gerekiyor. Onu anladığınızda da Zappos’un çalışma kültürünü anlıyorsunuz. “Bizim bir numaralı önceliğimiz şirket kültürüdür” diyor Hsieh. Eğer kültürü sahiplenirseniz, inanırsanız ve uygularsanız uzun vadeli ve olağanüstü müşteri mutluluğu zaten kendiliğinden doğal olarak oluşacaktır diye ekliyor. Hatta ilk başlarda mülakatları birebir kendisi yaparak kültürün korunması için doğru kişilerin işe alınması konusunda çok çalıştığını da ifade ediyor.

Global Human Capital Trends 2016 araştırmasına göre 130 ülkeden 7000’in üzerinde İK ve iş dünyası liderlerinin katıldığı araştırma sonuçları oldukça değerli; Öğrenme, liderlik, çalışan yönetimi ve İK kültürden ön plana çıkan … “Araştırmaya katılanların % 82’si kültürün potansiyel bir rekabet avantajı” olduğuna inanıyor. Liderlik ve iş hedeflerine uyum’un kültürle direk bağı olduğu vurgulanıyor. Kurumsal performansın, müşteri memnuniyetinin, çalışan bağlılığının firmaları bir adım öne çıkardığı ifade ediliyor. Değerler bütünü ve kültürün önemi bazı işletmelerde yeteri kadar anlaşılmamış olup, ölçme ve yönetmede zaman zaman aksaklıklar oluyor. Bu arada ankete katılanların % 28’i kültürü anladığını % 19’u ise işletmelerindeki uygulamanın doğru olduğuna inanıyor. Kültürün başarılı ya da başarısız olduğunu değişim dönemlerinde daha rahat ölçebilirsiniz. Özellikle birleşme-satın-almalarda ve büyüme/gelişim ortamlarında.

Geçmiş yıllardan farklı olarak Global Human Capital 2016 raporunda kültürün ve birlikteliğin (engagement) iki farklı konu olarak yönetilmesi öne çıkıyor. Neden mi? Çünkü her ikisinin de ayrı ayrı ilgi isteyen konular olduğuna inanılıyor. Birbirine bu kadar yakın ve iç içe görünen iki kavramın farklılıklarından dolayı her ikisi için de tanımlanmamış net yaklaşımlar gerekiyor.

Kültür “burada işler böyle yürür” derken, birliktelik “çalışanların işlerini nasıl yaptıklarını ve yaparken ne hissettiklerini” ortaya koyuyor.

Kültür; inançları, günlük işlerdeki davranışları kapsar ve ödül/takdir mekanizması ile de etkileşime geçer. Liderler ve yöneticiler tarafından da uygulandığında artık ruh da oluşmuş olur.

Birliktelik; oluşturulan modele göre yapılan işin anlamı, yönetimin günlük hayattaki uygulamaları, alınan aksiyonlar ve davranışlar, çalışma ortamı, kişisel gelişim fırsatları, büyüme ve liderliği kapsamaktadır. Etkileşimin düşük olduğu ortamlarda iş hedeflerinin gerçekleştirilmesi bir yana motivasyonu düşük bir organizasyona sahip olmak kaçınılmaz oluyor.

Kültürün iş stratejileri ile uyumlu olması; çalışanların hedeflerin gerçekleşmesinde daha rahat çalışmasını ve yine çalışanlar tarafından hızlı bir şekilde sahiplenilmesini sağlıyor. İster kültür ister birliktelik her ikisi de yöneticilerin değerler bütünün arkasında durması ve sürekliliğin sağlanması konusundaki taahhütleri ile sürdürülebilir kılınıyor.

İnsanlar artık değerler bütünün finansal performans üzerinde direk etkiye sahip olduğuna inanıyor. Kısacası, liderlerin inançları ile söylem ve eylemlerinin örgüt kültürünün temel itici gücü olduğunu anlamak gerekiyor.

Bir deyişe göre de “Kültür, stratejiyi öğle yemeğinde yer”miş. “Culture eats Strategy for Lunch.”

Katkıları için Sevgili Derya Topal’a, Aysun Tek’e ve Berk Kuter’e teşekkür ederim.

http://www.izmirlife.com.tr/yazi/arzuberk/23/iletisim-sohbetleri-kurum-kulturu-%E2%80%9Ceylem-ve-soylem%E2%80%9D

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s