Hikayenizi kim yazıyor ve anlatıyor, biliyor musunuz?

Hikâye anlatıcıları çalışanlarınız olursa!

Her şirketin muhteşem bir hikayesi ya da hikayeleri vardır.

Kuruluşundan bu yana olanlar başka, bugün yaptıkları başka, yarın için hayalleri ise bambaşka.

İçeriği dopdolu muazzam hikayeler.

İletişim departmanlarınızdan, insan kaynakları biriminizden ya da en önemlisi siz değerli yönetici ve liderlerden beklenen; “iletişimin tek yönlü değil karşılıklı ve bütüncül olması” ve bu son derece kritik bir konu.

Çalışan memnuniyet anketlerinde çalışanların beklentileri, siz değerli lider ve yöneticilerin yetkinlik analizlerinde ve uygulamalarında “İletişimdeki açıklık ve iletişim becerisi” hep ilk sıralarda yer alıyor.

Kendimizi ne kadar net ifade ediyor, dinliyor ve anlıyoruz? İletişimi nasıl farklı yönetebiliriz?

Kalite birimleri yalın ve kaizen çalışmalarında kök nedene ulaşabilmek için “neden” sorusunu yöneltirler. Ben bir iletişimci olarak, “nasılı” hayatınıza aldığınızda, oluşan mucizeye değinmek istiyorum. Örneğin; ne dediğin değil, nasıl dediğin”, ne anlattığın değil nasıl anlattığın ne yaptığın değil, nasıl yaptığın, ne gördüğün değil nasıl gördüğün? Bu soruları çoğaltabilirsiniz. Bir çoğunuz bu tür içerikleri çokça okudu veya uyguladı farkındayım ama önemine atfen bir kez de ben yinelemek ve uygulamayı nasıl daha da geliştirebilirsiniz diyerek çıtayı bir tık daha farkındalıkla yükseltmeyi istedim. 

Peki bir de şöyle açayım konuyu ve başa döneyim. Hani şirketinizin hikayesi ya da anlatacak hikayeleri var demiştim ya! İşte bu hikayeleri kim anlatacak? Kime ve nasıl anlatacaksınız? Veya kulaktan kulağa iletişimde, ki bence en etkili ve yayılımı en yüksek yöntemlerden biridir, nasıl anlatılsın istersiniz? Ve gelelim can alıcı soruya, “ne anlasınlar ve hikâye anlatıcıları olarak nasıl anlatsınlar istiyorsunuz?” buraya da bunu nasıl sağlarsınız sorusunu bırakıyorum ve nasıla ilk ipucu: aktif dinlemeyi farkındalığa çağırıyorum.

Aktif dinleme ile başlıyor her şey. Söylenen ne aslında? Cevap vermek için mi dinliyoruz? Kafamızdakileribir çırpıda anlatmak için mi? Yoksa karşılıklı dinleyip, düşünüp, anlayarak aktarmak için mi? Bu nedenle açık iletişim ve yapıcı geri bildirim, hedeflerin ve beklentilerin net paylaşılmasında kritik rol oynuyor.

Şirketinizin büyüme hedeflerini, stratejilerini ve o stratejilere bağlı eylem adımlarını kısacası büyüme yolundaki tüm adımları çalışanlarımızla atıyor ve gerçekleştiriyoruz. Ben, her başarılı şirketin ardında gönülden tutkuyla çalışan liderler ve takım arkadaşlarının olduğuna inanıyorum. Çünkü her kurumum kültürü özel olduğu için çalışanları ile iletişimi de özel yani kendine has olmalıdır. Ve başarı anlatılan hikâyeye olan inanç, katılım ve hikâyenin kahramanı veya kahramanları olmakla da doğru ilintili. Çalışanlarınızın, kuruluşunuzun neyi başarmaya çalıştığı ve nasıl katkıda bulunabilecekleri konusunda net olduklarından emin misiniz? Kısacası sahiplenmekle. Kurum kültürünüz bunu destekleyen bir model mi? Çünkü kurumların şekillenmesinde işte o kültür son derece önemli. Malum “Kültür stratejiyi kahvaltıda yer” demişti, Peter Drucker.

Şirket değerlerine sıkı sıkıya bağlı, her ortamda örnek olan, uygulayan ve kutlayan takımlar bu kültürü başarıyla devam ettiriyor. Ve bu döngü bir yaşam biçimi haline dönüşüyor. Böylece “saatine para ödenilen çalışanlar, çalıştıkları saatleri bir değere dönüştüren bireyler veya ekipler” haline geliyor (“You don’t get paid for the hour. You get paid for the value you bring to the hour.” J.Rohn). İşini seven, tutkuyla yapan çalışanlarla kültürün devamı, sürdürülebilirliğin temelleri de güçlendiriliyor ve bir nevi iş ortamına kimlik de kazandırılmış olunuyor. Bu kimlik, çalışanların o iş ortamına bağlılıklarını ve bir aidiyet duygusu ile kuruma sahip çıkmalarını da sağlıyor. Çalışanlar artık o ortamda çalışmanın toplum içinde kendilerine sağladığı prestij ve statüyü göz önünde bulunduruyor. Çalışılan şirket ile gurur duyma, çalışılmak istenilen şirket olma gibi farkındalık ve seçiciliği de beraberinde getiriyor. En önemlisi de belki çalışanların değer sistemine dokunmayı başarıyor ve bu değerin gönüllü hikâye anlatıcısı kılabiliyoruz. 

İşe o nedenle de çok önemli. İtibar Enstitüsü’nün 2019 yılı (Reputation Institute) araştırmalarında ve 2020 sonrası beklentilerinde dünya genelinde itibarı oluşturan kriterler şöyle sıralanıyor.

Ürün ve Hizmetler            % 20.1                  Kurumsal Yönetişim        % 14.8

Finansal Performans        % 13.2                  İnovasyon                          % 13.1

Liderlik                                % 12.9                  Çalışma Ortamı                 % 11.5

Vatandaşlık                        % 14.4

Özetlemek gerekirse; Kurumsal Yönetim tarzınız, liderlik ve çalışma ortamı itibarın yaklaşık % 40’ını oluşturuyor. Rapora ulaşmak için https://www.reptrak.com/blog/2020-global-reptrak-infographic/ sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

Temel Aksoy ise; “Marka şirketin var oluş sebebini ve özgünlüğünü sadece tüketicilere değil, şirketin her paydaşına ifade eden bütünsel bir kavrama dönüştü” diyor ve ekliyor; “Bir markanın şirket içinde nasıl ele alındığı, nasıl bir vizyonla yönetildiği ve ne derece kabul gördüğü, aslında markanın şirket dışında nasıl algılanacağının, insanlar üzerinde yaratacağı etkinin temel belirleyicisidir.  Tedarikçiler ve çalışanlar tarafından değerli bulunmayan bir marka, satıcılar ve müşterilerde değer bulamaz. Bugünün şeffaf dünyasında, içi başka – dışı başka bir şirket olmak artık mümkün değildir.” Yani ilk paydaş olan çalışanlarımıza atfediyor bu değeri. Makalenin tamamı için https://www.temelaksoy.com/marka-yonetmek-neden-ceonun-gorevidir/ ziyaret edebilirsiniz.

Great Place to Work®’te Müşteri Başarısı Direktörü olan Claire Murphy ise “Yöneticilerin çalışanları karar alma süreçlerine dahil etmesi ve pozitif çalışan deneyimi arasında güçlü bir bağlantı bulduk” diyor.

2020 yılı malum herkes için oldukça değişik dinamikler barındırıyor içinde. Üstelik sadece ülkemiz için değil tüm dünya için. Ve bu dinamizm oldukça kaygı dolu günleri de beraberinde getiriyor. Gerek kişisel sağlık gerek iş sürekliliği gerekse iş güvenliği açısından.

Peki bu süreci siz nasıl yönetiyorsunuz? İşleriniz ve projeksiyonunuz nasıl? İş yapış şekilleriniz bu süreçte nasıl evrildi? Bunları nasıl anlatıyorsunuz?

Konu oldukça önemli çünkü mesai denilen süre bittiğinde, ki artık mesai tanımı da tartışılır, her bir çalışanımız bizim dışarıdaki sözcülerimiz yani hikâye anlatıcılarımıza dönüşüveriyor.  Bazen eşlerine, bazen mahallede komşumuza, bazen de eş-dost sohbetlerinde… Çalıştığımız şirket ile ilgili duyduğumuz gurur ve/veya duygu, düşünce işte o sohbetlerde hikâyeye dönüşüyor. Eşimin işyerinde, oğlumun/kızımın çalıştığı fabrikada diye başlayan ağızdan ağıza konuşulan, kulaktan kulağa aktarılan hikayeler.

Bu arada sözsüz iletişimi de vurgulamadan geçmeyelim. Çünkü bazen alışveriş yaptığımız manava, kullanıdığımız servis veya otobüs şoförüne de işteki kültürün yansımasını tavır ve davranışlarımızla aktarabiliyoruz.

Şirketin DNA’sı (kültür) çalışanların DNA’ları ile sentezlenirken, mutsuz DNA’lar da şirket DNA’sını zayıflatabiliyor. Bu nedenle çalışılan her bir dakika değer katmanın yanı sıra keyifle dinlenecek hikayeleri yazmak ve hikayelerini anlatmak için çalışıyor olmak bence paha biçilmez. Burada da değerler giriyor devreye. Ama o başka bir makalenin konusu olsun!

Çalışma hayatının artık çalışanlar olarak Maslow’un hiyerarşisinde her geçen gün daha da kendini gerçekleştirme noktasını zorladığı günümüzde güzel hikâye yazma ve anlatma fırsatının sağlanması da o nedenle çok önemli. Neden mi? Çünkü buna imkân sağlayacak işveren markaları tercih ediliyor da ondan.

Kurumsal itibarın temelinin şirket içinde atıldığını unutmadan, iletişim stratejilerimizi; en iyi itibarın, kurumun kendi gerçekliği üzerine inşa edilen yollarla kazanıldığının bilinciyle oluşturalım. Burada da kilit noktanın; her biri birer yaşayan gerçeklik olan takım arkadaşlarımız, yani çalışanlarımız olduğunu unutmayalım. Onlara şirketlerimizle ilgili anlatacakları hikayelerde kullanacakları güzel deneyimler yaşatalım. Çünkü dünyanın hiçbir yerinde gerçeği ortadan kaldırabilecek yetenekte bir iletişimci yoktur.

Bir şirketi, en iyi içinde çalışan anlatır, nasıl anlatacaklarını ise doğru strateji, açık iletişim ve uygulamalarla destekleyebiliriz. Böyle bir iletişim stratejisi, şüphesiz orta ve uzun vadede kalıcı değerlere dönüşecektir.

Şirketlerimizin, en değerli kıymeti ve varlığı olan çalışanların müthiş hikâye anlatıcıları olduğunu, ilham veren çalışmaların ve bireysel güçlerinin farkındalığını her daim hatırlayalım. Ve yine hatırlayalım ki, yazılan ve anlatılan her bir hikâyenin kahramanları bizleriz. Yani hikâyeyi bizler yazdığımıza göre kurgu da bize ait. Hikâye nasıl başlamalı ve nasıl bitmeli? Nasıl sahnelenmeli? En önemlisi de nasıl anlatılmalı?

Karar sizin…

https://www.cc.academy/makaleler/ilham-veren-hikaye-anlaticilari